Równo miesiąc temu spotkaliśmy się w Przestrzeni Facebook, aby rozmawiać o rozwiązaniach i roli społecznej odpowiedzialności biznesu w czasach transformacji cyfrowej. Rozmawialiśmy o kompetencjach przyszłości, o zanikających zawodach, o powrotach mam do pracy, o tym, co zrobić by pracodawca tworzył przyjazne środowisko pracy.
Do warsztatów zaprosiliśmy przedstawicieli CSR, a partnerami spotkania pod hasłem „Kompentencje przyszłości a CSR” byli: szkoła programowania Future Collars, Fundacja Mamo Pracuj, DeLab UW, Instytut Innowacyjna Gospodarka i Forum Odpowiedzialnego Biznesu.
W momencie, w którym znajduje się obecnie świat, temat transformacji cyfrowej, możliwości pracy zdalnej i kompetencji przyszłości, nabrał nowego kształtu. Dziś wiemy, że mnóstwo pracy przeniesie się do świata wirtualnego.
Najwyraźniej przyjdzie się nam przebranżawiać i uczyć nowych kompetencji, by odnaleźć się w nowych warunkach. Jak wynika z badań Desi Eurostat, tylko 17% Polaków inwestuje samodzielnie w rozwój kompetencji, podczas gdy średnia UE to 27%, a liderem jest Finlandia z wynikiem 74%. Z drugiej strony, jak podkreślili prelegenci spotkania, prof. Katarzyna Śledziewska oraz prof. Bolesław Rok, odpowiedzialność za przygotowanie pracowników do zmian spoczywa także na pracodawcach. Jednym z pomysłów wypracowanych na warsztatach było wsparcie ze strony działów HR, które mogłyby wprowadzić procesy mapowania kompetencji i dostosowania szkoleń do rozwoju pracowników.
Co niesie transformacja cyfrowa? Punktem wyjścia do dyskusji była ogólna sytuacja rynkowa, związana z transformacją cyfrową, automatyzacją procesów i zapotrzebowaniem na kompetencje przyszłości.
W związku z wyzwaniami, jakie niesie gospodarka cyfrowa, na rynku pracy kluczowe są dziś umiejętności adaptacji, przebranżowienia się i kształcenia ustawicznego.
- Rośnie popyt na zawody interdyscyplinarne oraz te związane z analizą danych i programowaniem. Rutynowa praca podlega automatyzacji, a najbardziej pożądane kompetencje to kreatywność, krytyczne myślenie i umiejętność rozwiązywania złożonych problemów – podkreśliła dr hab. Katarzyna Śledziewska z DeLab UW.
Dlaczego mamy wolą zostać w domu niż pracować Jak podaje raport IBS ze stycznia 2020, autorstwa prof. Igi Magdy, blisko pół miliona kobiet po urodzeniu dziecka chce pracować, ale nie szuka pracy. Dlaczego? - Bo ciężko im pogodzić obowiązki rodzinne i zawodowe, nie mogą znaleźć wystarczająco elastycznych ofert pracy, dobrej opieki do dzieci, mają też poczucie cyfrowego (i nie tylko) wykluczenia z rynku pracy – wyjaśnia Agnieszka Czmyr-Kaczanowska, współzałożycielka Fundacji i portalu www.mamopracuj.
Ministerstwo także dostrzega te problemy. - Pracujemy nad strategią demograficzną, której celem jest wzrost dzietności, a elastyczne łączenie obowiązków zawodowych i prywatnych to jej istotny element. Zależy nam na wdrożeniu rozwiązań, które ułatwią młodym matkom powrót do aktywności zawodowej – podkreśliła Barbara Socha z Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, pełnomocnik rządu ds. polityki demograficznej.
Przerwa w pracy może być jednak najlepszym pretekstem do zmian zawodowych i zadbania
o przyszłość. - Aż 56% absolwentów Future Collars to kobiety, które przebranżowiły się i zaraz
po ukończeniu kursu znalazły pracę w IT. To pokazuje, że Polki chcą się oswajać z nowymi technologiami, są otwarte na start w innej branży, zwłaszcza, kiedy gwarantuje elastyczne godziny pracy. Nasza szkoła programowania jest jedyną na rynku, która wyszkoliła tak dużo kobiet. Współpracujemy z portalem MamoPracuj.pl i wspólnie pomagamy kobietom odnaleźć się na rynku pracy – tłumaczyła współzałożycielka i prezes Future Collars, Joanna Pruszyńska-Witkowska.
Dyskusja wśród uczestniczek warsztatów pokazała, że najważniejszy dla mam jest brak tabu, zaufanie i zrozumienie ich potrzeb przez pracodawcę, bo to buduje przyjazną atmosferę. Pozytywnym doświadczeniom związanym z powrotem sprzyjałoby też elastyczne podejście, program rozwoju kompetencji cyfrowych i wsparcie od kadry managerskiej. Uczestnicy warsztatów wskazali też na potrzebę dostępności żłobków i przedszkoli i wskazali przykłady powoływania własnych placówek, a także budowania współpracy z placówkami zewnętrznymi. Kwestia opieki nad dziećmi pojawiła się także w kontekście tworzenia jak najbardziej elastycznych warunków pracy (elastyczność czasu, praca zdalna) oraz zwiększenia udziału ojców w obowiązkach opiekuńczych and dziećmi. Jeśli zaś chodzi o cyfryzację i zachodzące potrzeby zmian w organizacjach, uczestnicy warsztatów wskazali prowadzenie audytu talentów, identyfikowanie potrzeb szkoleniowych i prowadzenie planu zatrudnienia.
Poniżej prezentujemy wnioski z warsztatów.
Co mogą zrobić firmy, które w wyniku automatyzacji procesów będą li-kwidować niektóre stanowiska pracy, a jednocześnie chciałyby zatrzymać kobiety jako swoich dobrych pracowników?
- Audyt talentu/potencjału pracowników
- Identyfikować potrzeby pracowików / plan zatrudnienia
- Budować plany rozwojowe i świadomość zmian wśród pracowników
- Pokazywać różnorodne opcje, np. Scrum master
- Prezentować przykłady osób, które zmieniły pracę - “Role model”
- Udzielać wsparcia psychologicznego – praca z obawami i barierami
- Przygotowywać i edukować środowisko, do którego trafiają nowe osoby
- Szukać szerszego kontekstu wartości, np. dobro dla całej gospodarki
Co mogą zrobić firmy, żeby przygotować się na powrót matek do pracy po urlopie macierzyńskim i jakie wsparcie zaoferować?
- Budować kulturę “onboardingu” - 'umożliwiać mamom spokojny powrót do pracy, np. przez 2 miesiące wdrażanie w procesy
- Budować sieć żłobków i przedszkoli oraz współpracować z nimi
- Promować elastyczną formę pracy, która pomaga w powrocie po urlopie macierzyńskim
- Udostępniać szkolenia i dostęp do informacji kobietom w trakcie urlopu
Co mogą zrobić firmy, żeby stworzyć atmosferę, w której kobiety będą chętniej podejmować decyzje o macierzyństwie?
- Budować kulturę organizacyjną, w której będzie panowało poczucie zaufania (“Możesz iść do domu, ufam, że skończysz swoje zadania po odebraniu dzieci z przedszkola”)
- Budaować kulturę organizacyjną, w której kobiety widzą, że matki są wspierane oraz atmosferę przyjazną mamom
- Wspierać elastyczność w pracy (elastyczne godziny pracy, praca zdalna)
- Szkolić menadżerów w zakresie wspierania kobiet, powracających na rynek pracy
- Pokazywać przykłady kobiet, które wracają do pracy po urlopie macierzyńskim - “Role model”